OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Requisitos Primordiales para una Capacitación                                Exitosa - (Parte II)

Después de haber definido las necesidades (conocimientos, habilidades y actitudes) del personal en una organización y tomando en cuenta el orden natural de cómo se debe abordar la capacitación empresarial, lo siguiente es definir los Objetivos de Aprendizaje. Tener claro el objetivo que se persigue de cada curso, taller, seminario, simulador, etc. o de un programa específico que conste de varios módulos. Estos deberán estar ligados a las necesidades. Se trata de solventar las necesidades establecidas.

 De los Objetivos

No olvidemos que la capacitación debe de ser formativa y que coadyuve al desarrollo personal y profesional. Además, debe de incidir de manera productiva en una organización, ya sea, privada o pública. Aquí es en donde la definición de los objetivos es particularmente importante, por lo que precisar las necesidades a satisfacer es, insistimos, de máxima prioridad.

Para definir los objetivos de formación y desarrollo para el personal se requiere de lo siguiente:

1.  Tener claro lo que buscamos de la capacitación; es decir, lo que debemos alcanzar con la formación. Los objetivos deben de ser concretos y escribirlos para no perderlos de vista. Mucha de la capacitación falla por no ser específicos en su alcance.

2.  Como hemos comentado los objetivos por su carácter pueden ser de :

         a. Conocimientos.- Son normalmente para un trabajo en específico. Por ejemplo: El personal de mantenimiento de una planta requieren de una capacitación propia para el desempeño de su labor. Atañe a saber qué hacer. 

            b. Habilidades.- Aquí se alude al saber cómo hacer. Por ejemplo: para que un vendedor mejore su relación con un cliente, se le prepara con técnicas particulares para una negociación exitosa.

             c. Actitudes.- Concierne a la conducta del individuo. Por ejemplo: En ocasiones el personal “olvida” dar un saludo por la mañana. Decir Buenos Días, además de que manifiesta cortesía, ayuda para la comunicación con las personas.

3.  Los objetivos deben ser satisfechos con una programación de cursos, talleres, seminarios, simuladores, etc. de manera ordenada y puntual. Para el logro de un objetivo, en ocasiones se requiere de una o varias sesiones de trabajo de distinta duración. Más aún, podría tratarse de un plan de varios meses.

4. Es conveniente no pretender dar al personal muchas sesiones de capacitación y tratar de cubrir muchas necesidades con sus objetivos. Lo único que se logra es una formación deficiente. Aquí cabe la expresión “dar menos para lograr más”, es decir, tener una Capacitación Efectiva.

Hay que recordar que el objetivo de la formación y desarrollo empresarial es que las personas produzcan más y sean más eficientes; si no es así, la dirección de la organización restringirá el gasto en este rubro.

Recordemos que los objetivos plantean la situación ideal. Debemos de analizar la situación real de la organización y la situación esperada, es ahí donde la capacitación nos permite reducir esta brecha.

Ahora bien, primero debemos de establecer son los Objetivos de Aprendizaje, es decir,  lo que el participante deberá ser capaz de aprender y hacer al finalizar el programa de capacitación. Posterior a ellos, se definen los siguientes objetivos:

Objetivo General -  Los comportamientos más complejos y los contenidos más amplios que se pretenden.

Objetivos Particulares - Estos descomponen el objetivo general en temas, módulos, unidades, niveles, etc.. con la finalidad de hacer más fácil la planeación.

Objetivos Específicos - Se hacen explícitas las acciones observables mediante las cuales podemos verificar si las metas de la capacitación se han alcanzado, es decir, cumplir con el propósito del programa.

Es obligación del área de Recursos Humanos que lo mencionado arriba sea llevado con cuidado y diligencia. Así la dirección de la empresa sentirá un verdadero apoyo de la que es responsable; llevar a la organización a ser productiva con un personal comprometido y bien formado. El área de Recursos Humanos se convierte en aliado de ella.

CLAVE Consultores a través del Desarrollo de Programas de Aprendizaje, lleva a cabo la adecuada y específica planeación que cada empresa tiene para su capacitación, ayudando a desarrollar los Objetivos de Aprendizaje e implementando el programa. 

En nuestro próximo artículo trataremos de la aplicación de la formación, con todo lo que conlleva, como sería por ejemplo, la calendarización de la sesiones, el lugar de impartición de la formación y demás. 

Diego y Fernando Durán de la Fuente

Consultores CLAVE

Requisitos para una Capacitación Exitosa

Requisitos Primordiales para una Capacitación Exitosa - (Parte I)

La Planeación de la Capacitación en una empresa es fundamental para obtener resultados satisfactorios. Muchos ejecutivos se desaniman y limitan la capacitación al personal porque no perciben resultados concretos producto de la aplicación de programas formativos. Por ello, los responsables en las organizaciones, preponderantemente del área de Recursos Humanos deben cerciorarse que la capacitación está planeada adecuadamente y evaluados los resultados logrados. Varios requisitos son esenciales para alcanzar este propósito. 

De las Necesidades

Derivado de lo anterior, lo primero que se tiene que determinar son las necesidades del personal a capacitar. Este requisito es el más importante de todos, ya que si no se definen claramente sus necesidades los resultados pueden ser desastrosos. De manera general, las necesidades de los participante pueden ser de: Conocimientos, Habilidades y Actitudes. Para lograr esto, existen varias maneras de determinar las necesidades. Algunas de ellas son:

I. Preguntar a los participantes. Una encuesta o entrevista ayuda a delimitar qué conocimientos y habilidades requieren para llevar a cabo mejor su trabajo.

II. Preguntar a los Gerentes de los participantes. Al interrogar a los Gerentes de los conocimientos y habilidades que necesitan sus subordinados, no únicamente se tiene información de primera mano, sino que permite crear una participación muy activa de los Gerentes en el proceso de capacitación.

III. Preguntar a los subordinados. Esto es útil también para conocer las necesidades que los subordinados sienten que deben de ser satisfechas. Aquí se tiene que tener cuidado, ya que algunos Gerentes pueden percibir una crítica no deseada de parte de sus subordinados. Si se hace bien no tiene por qué haber problemas.

IV. Estudiar las evaluaciones de desempeño de los participantes. Si se tiene esta información, se pueden extraer las fortalezas y debilidades del personal. Esto puede ayudar a definir las necesidades que buscamos satisfacer.

Es importante resaltar que la Detección de Necesidades (DNC) tiene como primer objetivo que el personal incremente sus conocimientos, incremente sus habilidades o cambie sus actitudes; pero una organización ya sea privada o pública, tiene una finalidad más concreta: Que la capacitación forme parte de su Planeación Estratégica para ayudar a alcanzar sus objetivos trazados.

Las necesidades deben ser clasificadas por su importancia, aquellas que son prioritarias para lograr los objetivos estratégicos de la organización; y no sólo eso, sino que existen algunas necesidades que deben ser atendidas de inmediato por ser da carácter legal. 

Los criterios para darles preferencia también dependen del costo-beneficio, del número de personal que se va a atender, de los recursos con los que se cuenta, etc.

No está demás insistir la importancia que tiene el llevar a cabo con sumo cuidado la determinación de las necesidades de los participantes. No olvidemos: Este requisito es el más importante de todos; es el cimiento sobre el cual descansa toda la capacitación.

No debemos olvidar que la Detección de Necesidades antecede a la definición de los objetivos de aprendizaje.

En Clave Consultores contamos con metodologías que nos permiten Optimizar la Capacitación, de esta manera aseguramos a nuestros clientes que sus programas de aprendizaje sean efectivos y eficientes.

Diego Durán de la Fuente

Consultor CLAVE